Cómo son las organizaciones celulares y para qué sirven

Este modelo organizativo se ha mostrado como extraordinariamente eficiente para la operación, pero genera muchos problemas en el mundo post-digital, al dificultar la innovación y la agilidad de las organizaciones. Las estructuras autoorganizadas alrededor de un propósito son más resilientes ante los embates de un entorno enloquecedoramente cambiante, motivan más a los colaboradores y minimizan la necesidad de control.

Las empresas líderes serán las que sepan transcender a estos modelos basados en el status quo y organizarse de manera más horizontal y transversal, en redes de células autocontenidas, equipos que se suman, dentro y fuera de la organización, que distribuyen eficientemente el poder de manera orgánica, en las que los colaboradores pueden aportar el máximo de sí mismos, potenciando la exploración y minimizando la burocracia.

Morning Star es una compañía californiana fundada en 1970 que se dedica al procesamiento de tomate. La compañía no tiene jefes, no tiene cargos intermedios, no hay departamento de Recursos Humanos, no hay Director General ni Comité de Dirección. No existen descripciones de puesto, cargos o funciones. Sólo misiones personales, que conllevan la responsabilidad de ejecutar tareas, a las que aportan y en las que colaboran. Y las decisiones están ligadas a esas tareas. Es decir, las decisiones no se toman por mayoría, ni por consenso.

Las decisiones se toman por parte de los que tienen la necesidad de tomarlas, siguiendo un estricto proceso que puede conllevar que deban consultarlas con expertos internos o externos. Sustituimos la jerarquía por un proceso admitido y seguido por todas las partes. Esta característica, la importancia del proceso de decisión, es la característica compartida por todas las organizaciones celulares.

No es del todo cierto que en una compañía como Morning Star, una compañía celular, no haya jerarquía. No hay una jerarquía formal, no hay una supervisión explícita por parte de jefes, no hay subordinados, pero sí que existe una jerarquía implícita, informal, tejida por cientos de relaciones entre personas y áreas, una jerarquía construida de abajo arriba, democrática, dinámica, flexible, móvil, natural.

Las organizaciones celulares ponen el foco en la autonomía, es decir, la capacidad de los colaboradores de tomar decisiones sin necesidad de pasar por un costoso proceso de aprobación. En una organización que potencie la autonomía de los equipos, la confianza es una necesidad absoluta. La celularidad, la autogestión y la autonomía son tres perspectivas sobre la misma realidad: una organización construida de abajo arriba, en la que los colaboradores están empoderados, en la que la confianza reemplaza a la obsesiva búsqueda del control.

¿Cómo desplegar en una organización la celularidad?

La realidad es que es extraordinariamente complejo, porque los anticuerpos de los sistemas operativos empresariales contra la innovación, la flexibilidad y la agilidad que necesitamos conseguir son enormes y muy poderosos. Es difícil para una empresa que vive en el paradigma de la predictibilidad y el control abrazar de repente una manera de pensar y, sobre todo, de decidir, tan absolutamente alejada de las reglas que la gobiernan actualmente. Es necesario un acercamiento sistémico al cambio. Se trata de convertir la organización en algo radicalmente diferente, en un nuevo animal competitivo, con un concepto de la participación y aportación de sus miembros y una orientación al propósito poco compatible con el statu quo actual.